毫無疑問，“數(shù)字化”這個年代熱詞帶來的商業(yè)環(huán)境改動，讓企業(yè)面臨極大的不確定性。2020年以來，黑天鵝和灰犀牛事情頻發(fā)，咱們一次次地“見證前史”，不確定性抵達了前所未有的頂峰。

當(dāng)外部因素難以把握，企業(yè)天然開端尋求內(nèi)部改造。微觀上，安排轉(zhuǎn)型現(xiàn)已是大勢所趨；微觀上，各大職能體系也都在閱歷改造。其中，人力資源作為決定安排才能的重要職能，更是閱歷了疾風(fēng)驟雨的洗禮。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，諸多大廠現(xiàn)已對HR提出了全新要求。

一、數(shù)字化——向HR專業(yè)滲透

國家十四五規(guī)劃和2035年綱要的第五篇，專門談到“加快數(shù)字化發(fā)展，建造數(shù)字中國”問題。簡略計算，“數(shù)字化”在《規(guī)劃》全文呈現(xiàn)25次，“智能”呈現(xiàn)35次，“智慧”呈現(xiàn)22次，“大數(shù)據(jù)”呈現(xiàn)10次。

依據(jù)百度搜索指數(shù)的歸納計算，自2016年起，數(shù)字化熱度一直持續(xù)上升，2020年呈現(xiàn)顯著的拐點，以更快的速度上升。

圖1：數(shù)字化熱度

這些信號都充分說明了數(shù)字化年代現(xiàn)已來臨。有人認為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是事務(wù)流程數(shù)據(jù)化，這沒錯，但并不完好。人才同樣也需求數(shù)字化，只要這樣才干完結(jié)事務(wù)流、資金流和人才流三流一體在線，完結(jié)數(shù)字辦理。

先不提人力資源數(shù)字化，看看更根底的人力資源數(shù)據(jù)化。人力資源數(shù)據(jù)化并不是未來，而是現(xiàn)已發(fā)生的趨勢，許多企業(yè)現(xiàn)已開端實踐了。依據(jù)2020-2021兩年發(fā)布的年度《中國企業(yè)人力資源效能研報》，2021年有50.1%的被調(diào)研企業(yè)重視數(shù)據(jù)化人力資源，并設(shè)有擔(dān)任此項工作的專職職工或團隊，用以沉積人力資源數(shù)據(jù)。對比2020年，該比例上升了5個百分點。

圖2：企業(yè)對數(shù)據(jù)化人力資源的重視及使用情況

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，以互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融為代表的大廠們站在了浪尖，騰訊、百度、滴滴、綠城等企業(yè)紛繁行動。讓咱們來看看，他們對HR提出了哪些新的要求呢？

經(jīng)過對許多招聘信息的查閱、整理、剖析，咱們發(fā)現(xiàn)了一些在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中HR責(zé)任的改變，這種改變主要有兩類：

一類是在HR現(xiàn)有崗位責(zé)任的根底上增添了數(shù)據(jù)剖析的責(zé)任，或是把這種責(zé)任擴大設(shè)置獨立的崗位，這種改變是“小晉級”，由于HR的工作邏輯沒有實質(zhì)的改變；還有一類是在HR部分中設(shè)置了專門承接數(shù)字化轉(zhuǎn)型的崗位，這種改變是“大改造”。

如果說小晉級是把原來的人力資源相關(guān)信息變成數(shù)據(jù)并進行剖析判別，那么大改造便是把這些數(shù)據(jù)變成人才流，并與資金流、事務(wù)流結(jié)合在一起線上化，從而真正完結(jié)數(shù)字化辦理，說白了，小晉級是大改造的條件。 

二、穩(wěn)健改造——HR的小晉級

現(xiàn)在，大廠的人力資源職能架構(gòu)大多會選用“三支柱模型”，即專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）和事務(wù)同伴（BP）。在責(zé)任上，COE傾向規(guī)矩制定和歸納賦能，SSC傾向流程管控及運營，BP傾向政策落地。

大廠們的小晉級一般從SSC開端，對比傳統(tǒng)HRSSC的責(zé)任，從看數(shù)據(jù)和查數(shù)據(jù)，開端向剖析數(shù)據(jù)和辦理數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變。

比方，騰訊HRSSC專員的責(zé)任有“SSC運營支撐和相關(guān)方案跟進，有較強的HR數(shù)據(jù)剖析才能，并辦理職工根底數(shù)據(jù)�！�

有些大廠會將這種數(shù)據(jù)剖析的責(zé)任擴大，構(gòu)成獨自的崗位，一般叫做“HR數(shù)據(jù)剖析”。 

設(shè)置類似崗位的企業(yè)許多，比較聞名的，如綠城、滴滴、網(wǎng)易、中金、三一重工、商湯集團、58同城等，企業(yè)類型涉及了互聯(lián)網(wǎng)、AI這種科技前沿職業(yè)，金融職業(yè)，甚至傳統(tǒng)制作職業(yè)。這些來自不同職業(yè)的大廠現(xiàn)已行動起來了，經(jīng)過小晉級的方法調(diào)整，以習(xí)慣數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，這是一種進步。而且，他們中的大部分選取了人力資源部分里天然靠近數(shù)據(jù)的HRSSC邁出這要害的第一步，無疑是一種相對簡略但有效的挑選。

總結(jié)下來，這類崗位的責(zé)任主要有：

• 數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)整理、提取、清洗；

• 目標(biāo)樹立——依據(jù)事務(wù)特點樹立目標(biāo)體系；

• 數(shù)據(jù)剖析——剖析數(shù)據(jù)，構(gòu)成報表或在線數(shù)據(jù)儀表盤（可參考人力資源效能儀表盤HED）。

對比傳統(tǒng)的HR責(zé)任，這種進步現(xiàn)已非常顯著了。真的做到這一步，HR再享受5年的“專業(yè)改造盈利”不成問題。“盈利”反映在什么地方？無非便是HR們的身價（錢）和地位（權(quán)）嘛。

三、底層重塑——HR的大改造

如果說，上述的調(diào)整思路還是在人力資源傳統(tǒng)邏輯上進行的。那么，關(guān)于本就數(shù)據(jù)化程度極高的互聯(lián)網(wǎng)大廠來說，這種小晉級就顯得有點不夠“大膽”了，他們尋求的是一種“大改造”。

依據(jù)咱們以往的經(jīng)驗，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，大多是由IT部分、事務(wù)部分或戰(zhàn)略部分牽頭，人力資源部分往往都是以相對被迫的形象呈現(xiàn)，甚至有時還被詬病為“拖后腿”。但現(xiàn)在，越來越多的人力資源部分親自參與其中。值得一提的是，有的大廠的數(shù)字化轉(zhuǎn)型甚至是由人力資源部分作為主力之一來牽頭的。

關(guān)于這種企業(yè)來說，往往會設(shè)置人力資源信息化（數(shù)字化）相關(guān)崗位。比方互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)騰訊和百度。

除了騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)大廠，伊利、吉利、長城汽車、京東方、中建國投、富士康等大型傳統(tǒng)企業(yè)也同樣設(shè)置了類似的崗位。關(guān)于這些企業(yè)來說，事務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)已進行了一段時刻，現(xiàn)在，數(shù)字化轉(zhuǎn)型好像滲透到了人力資源范疇。從“事務(wù)”到“辦理”的數(shù)字化，契合一般的數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)則。這類企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程，好像也讓他們和競對之間越來越拉開了若干個身位的距離。其實，咱們想說——沒有傳統(tǒng)的企業(yè)，只要傳統(tǒng)的思維。

這些崗位責(zé)任來自于不同的職業(yè)，但總結(jié)下來，有這幾條主要責(zé)任：

• 系統(tǒng)樹立——根據(jù)公司戰(zhàn)略和事務(wù)樹立HR信息系統(tǒng)；

• 數(shù)據(jù)模型——樹立人力資源數(shù)據(jù)剖析模型，經(jīng)過系統(tǒng)及數(shù)據(jù)渠道，對人力資源、事務(wù)目標(biāo)進行計算；

• 決策支撐——多角度剖析安排、人力數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，提出改善定見。

咱們還留意到，有些企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)是自己樹立的。他們組成團隊，依據(jù)本身事務(wù)特點構(gòu)成獨有的數(shù)據(jù)生態(tài)、目標(biāo)體系、剖析手法和干預(yù)方法。這種“自力更生”的方法滿意本地化的需求，有更好的落地性。

還有一些企業(yè)會挑選借助專業(yè)安排的力量，企業(yè)經(jīng)過一兩個接口崗位與專業(yè)安排對接，完結(jié)轉(zhuǎn)型。要么是引入專注于人力資源數(shù)據(jù)化的咨詢安排；要么是引入SaaS或PaaS一站式解決方案；要么是雙線并舉，讓數(shù)據(jù)化成為數(shù)字化的基建，讓數(shù)字化成為數(shù)據(jù)化的依托。其實，企業(yè)“借助外腦”來完結(jié)人力資源數(shù)字化的破局，往往更加高效。

不管選用哪種方法，對HR都提出了更多、更高的要求，他們需求對人力資源專業(yè)有全新了解，還要能將這種了解轉(zhuǎn)化為一種新的工作形式。身處于“大改造”環(huán)境中的HR，玩的是心跳，要么是駕馭趨勢，一飛沖天，要么是被趨勢扔掉，終黯然離場。

四、數(shù)據(jù)戰(zhàn)士——HR新任職要求

HR的這些新責(zé)任和新崗位對HR來說既是機會又是應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)HR的任職要求現(xiàn)已不能滿意這些新的崗位和責(zé)任了，顯著的改變是要求HR具有數(shù)據(jù)才能。咱們來看看大廠們對HR的數(shù)據(jù)才能都提出了哪些要求：

• 阿里——杰出的邏輯思維和數(shù)據(jù)剖析才能，對人力資源數(shù)據(jù)化辦理有清晰思路和認知；

• 騰訊——具有事務(wù)流程建造和優(yōu)化經(jīng)驗，強事務(wù)抽象才能，數(shù)據(jù)建模才能及數(shù)據(jù)剖析才能；

• 滴滴——思維敏捷，有敏銳的事務(wù)洞察才能，較強的信息收集才能，對數(shù)據(jù)、事務(wù)和安排敏感，可以獨立對高復(fù)雜度的事務(wù)問題進行研究剖析，給出有深度的判別和可落地的解決方案；

• 美團——具有現(xiàn)狀調(diào)研、數(shù)據(jù)剖析和報告解讀的才能；

• 58同城——具有杰出的事務(wù)思維，可以完結(jié)HR辦理和數(shù)據(jù)需求的杰出結(jié)合；

• 網(wǎng)易——數(shù)據(jù)驅(qū)動，事務(wù)導(dǎo)向，具有杰出的溝通才能和團隊協(xié)作精神；

• 中建國投——較強的剖析嫩李和解決問題的才能，邏輯清晰、擅長數(shù)據(jù)剖析與需求整理；

• 安踏——對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)范疇有滿足認知洞察才能，并能前瞻性地了解技能發(fā)展趨勢和使用場景。

總的來看，大廠們HR的數(shù)據(jù)才能要求中，數(shù)據(jù)整合、剖析、構(gòu)成報告是相對初級的要求；樹立信息化系統(tǒng)，構(gòu)成數(shù)據(jù)生態(tài)并輔導(dǎo)事務(wù)是相對高檔的要求。

這種任職要求的提高不僅僅體現(xiàn)在數(shù)據(jù)才能上，也體現(xiàn)在對專業(yè)布景的要求上，從大廠的招聘信息上可以看到，HR崗位現(xiàn)已開端招計算學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、計算機、自動化等非人力資源專業(yè)的人才。從工作經(jīng)驗的要求來看，人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗也僅僅是個初級的要求，樹立HR信息渠道，商業(yè)形式剖析，企業(yè)數(shù)據(jù)洞察，咨詢公司布景等相關(guān)工作經(jīng)驗也成了某些大廠的高階要求。更有甚者，需求HR懂區(qū)塊鏈技能和相應(yīng)的開發(fā)經(jīng)驗。

關(guān)于工作軟件的要求也顯著增多，傳統(tǒng)的HR一般只需求會使用Office和公司OA系統(tǒng)即可，從大廠對這些崗位的招聘信息中可以清晰看到，Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等專業(yè)性較強的數(shù)據(jù)剖析處理工具也成了HR們所要掌握的。

HR們留意了，需求警惕跨界打劫！

五、HR該如何提高？

數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，面對這些新崗位、新要求，HR們要怎么提高自己才干立于潮頭持續(xù)向前，而不是被大浪拍在沙灘上呢？

再次強調(diào)，數(shù)據(jù)化是數(shù)字化的基建。想要跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮，首先完結(jié)人力資源專業(yè)的數(shù)據(jù)化。

人力資源的數(shù)據(jù)化需求三個根底，IBR。咱們舉一個簡略的比如（如圖3）：

圖3：IBR模型

這個模型是人力資源經(jīng)營價值鏈中上下流目標(biāo)關(guān)系的縮影。舉例來說，X是安排結(jié)構(gòu)精簡度，而Y是人力資源效能，明顯，安排結(jié)構(gòu)精簡關(guān)于人效有影響。要樹立這個模型，咱們需求知道三類信息：

一是目標(biāo)算法（Indicator），即找到量化安排結(jié)構(gòu)精簡度（X）、人力資源效能（Y）的目標(biāo)。這讓人力資源專業(yè)從“語文題”變成“數(shù)學(xué)題”。這個方向上考驗的既是設(shè)計者的數(shù)據(jù)思維（Data Mind），也是設(shè)計者關(guān)于人力資源專業(yè)的了解�，F(xiàn)在談人力資源目標(biāo)的安排不少，但說實話，目標(biāo)有沒有才華，是不是油膩，明眼人一眼就能看出來。

舉例來說，咱們經(jīng)過“扁平化指數(shù)”來衡量安排結(jié)構(gòu)精簡度，這個目標(biāo)遭到辦理幅寬和辦理層級的影響，辦理幅寬越大，辦理層級越少，扁平化指數(shù)越大。

二是目標(biāo)基線（Baseline），即回答X和Y的目標(biāo)多少算高，多少算低？這讓人力資源專業(yè)成為可以敏捷自檢和反映企業(yè)問題的雷達。

持續(xù)前面的比如，咱們給出的Baseline是：扁平化指數(shù)低于1便是有安排冗余，激勵實在指數(shù)低于5%便是假刀假槍。咱們?yōu)橐粋�企業(yè)進行安排與人力資源量化盤點時，發(fā)現(xiàn)他們的職能部分扁平化指數(shù)只要0.3，我開玩笑——你們這現(xiàn)已不是金字塔大了還是小了，你們這直接便是埃菲爾鐵塔嘛。

三是專業(yè)規(guī)則（Rule），即回答X對Y的影響力a應(yīng)該是多少？咱們經(jīng)過精簡安排來提高人效究竟靠不靠譜？這能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)提高人效的佳路徑。

毫無疑問，跟著數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程的深入，人力資源辦理一定會發(fā)生顛覆性的改變。大廠們“春江水暖鴨先知”，現(xiàn)已對自己的HR提出了全新的要求。留給人力資源專業(yè)的時刻不多，趕快上車吧。